Liderança e carreira
NR-1 e riscos psicossociais: o que mudou e como as empresas estão se organizando?
Por Gabriela Madeira·Consultora de Imagem e Comportamento·7 min de leitura
Publicado em 29 de agosto de 2026
A nova redação passou a valer em 26 de maio de 2026. Em 25 de junho, o STF suspendeu por 90 dias as sanções ligadas especificamente aos riscos psicossociais, e o Plenário referendou a decisão em 18 de agosto. A leitura corrente é que a norma segue em vigor e que o suspenso, temporariamente, são as penalidades. Vale acompanhar, porque o tema ainda está em discussão.
O que mudou na norma
A Portaria MTE nº 1.419, de agosto de 2024, deu nova redação ao capítulo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais da NR-1 e incluiu, de forma expressa, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.
Na prática, eles passam a entrar no mesmo processo dos demais riscos: identificar os perigos, avaliar a probabilidade e a severidade, classificar, adotar medidas de prevenção, acompanhar se elas funcionaram e registrar tudo no inventário de riscos. Não é um documento novo: é um capítulo a mais dentro do processo de gerenciamento de riscos que a empresa já conduz.
A linha do tempo, que explica a confusão
Boa parte do conteúdo que circula sobre o assunto está desatualizado, porque o tema se moveu três vezes em pouco mais de um ano.
| Quando | O que aconteceu |
|---|---|
| Agosto de 2024 | Portaria MTE nº 1.419 inclui os riscos psicossociais no gerenciamento de riscos da NR-1. |
| Maio de 2025 | Portaria MTE nº 765 prorroga o início da vigência para 25 de maio de 2026. |
| 26 de maio de 2026 | O capítulo entra em vigor, após a prorrogação. |
| 25 de junho de 2026 | O STF, na ADPF 1316, suspende por 90 dias as multas e sanções ligadas aos riscos psicossociais e abre conciliação. |
| 18 de agosto de 2026 | O Plenário do STF referenda a decisão por unanimidade. |
Os dois erros que estão circulando
“Está valendo com multa desde maio.” Era a situação até 25 de junho. Muito material publicado entre maio e junho de 2026 não acompanhou a decisão do STF e segue circulando desatualizado.
“A NR-1 caiu, não precisa mais.” Também não corresponde ao que foi decidido. A suspensão alcançou as sanções sobre o tema, não a norma. Tratar isso como dispensa costuma significar chegar ao fim do prazo sem nada organizado.
O que costuma ser recomendado nesse período
O momento é incomum: a previsão está em vigor, mas a aplicação de penalidades sobre o tema está suspensa. Para quem ainda não olhou o assunto, tende a ser uma boa hora para organizar com calma, em vez de correr depois. As recomendações abaixo são gerais, e o caminho concreto deve ser definido com a assessoria de segurança do trabalho da empresa.
- Mapear os fatores psicossociais presentes na operação. Sobrecarga, ritmo, autonomia, clareza de papéis, relações de trabalho e assédio, entre outros que os guias oficiais listam.
- Registrar o que for identificado. Documentação costuma ser o que diferencia uma empresa que tratou o tema de uma que apenas conversou sobre ele.
- Preparar a liderança. Boa parte dos fatores psicossociais nasce ou se agrava na relação com a gestão, o que torna o comportamento das lideranças a medida de prevenção mais determinante.
- Aproveitar o que já existe. Empresas que estruturaram canal de denúncia, regras de conduta e treinamento por causa da Lei 14.457/2022 já têm parte do caminho andado.
Onde os dois assuntos se encontram
A NR-1 trata de gerenciamento de risco e a Lei 14.457/2022 trata de prevenção ao assédio, mas elas se cruzam no ponto mais concreto: o comportamento das pessoas dentro da empresa.
Os guias de orientação do Ministério do Trabalho listam o assédio entre os fatores de risco psicossocial. E a Lei 14.457/2022 já prevê, para as empresas que constituem CIPA, ações periódicas de capacitação sobre assédio, violência, igualdade e diversidade. Na prática, quem conduz bem a segunda costuma ter material útil para a primeira.
Veja como funciona o treinamento de prevenção ao assédio →
Sobre este conteúdo
Material informativo sobre imagem e comportamento no ambiente de trabalho, atualizado em 29 de agosto de 2026. As referências à legislação são apresentadas de forma geral e podem mudar, já que normas trabalhistas e decisões judiciais são revistas com frequência. Nada aqui substitui a orientação do departamento jurídico e da assessoria de segurança e saúde do trabalho da sua empresa, que devem validar a aplicação ao seu caso.
Perguntas frequentes
A NR-1 foi suspensa?
Pelo que foi decidido, não. O STF suspendeu, na ADPF 1316, as sanções ligadas especificamente aos riscos psicossociais. A decisão registra que as diretrizes gerais da norma continuam válidas e devem ser observadas pelos empregadores. Ou seja, o entendimento corrente é que o gerenciamento desses riscos segue valendo, e o que ficou suspenso foi a punição.
Até quando vale a suspensão?
A liminar é de 25 de junho de 2026, com prazo de 90 dias, e o Plenário do STF a referendou em 18 de agosto de 2026. O prazo se encerra por volta do fim de setembro de 2026, quando o processo retorna ao relator. Como o tema segue em discussão, o cenário pode mudar, e vale conferir a situação atual antes de tomar decisões.
Minha empresa é pequena. Está dispensada?
Existem dispensas, mas elas costumam se referir ao documento, não ao gerenciamento. O MEI é dispensado de elaborar o PGR, e microempresas e empresas de pequeno porte de grau de risco 1 e 2 também podem ser, se atenderem aos critérios da norma. O Manual do Ministério do Trabalho destaca que essa dispensa é do PGR e não do gerenciamento de riscos em si. Como o enquadramento varia caso a caso, vale confirmar com a assessoria de segurança do trabalho.
A NR-1 diz que assédio é risco psicossocial?
A norma fala em fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho sem listar quais são. Quem detalha são os documentos de orientação do Ministério do Trabalho: tanto o Guia de Fatores de Riscos Psicossociais quanto o Manual do GRO e PGR incluem o assédio de qualquer natureza entre os perigos a gerenciar. Esses guias têm caráter orientativo e não substituem o texto da norma, mas mostram como a fiscalização enxerga o tema.
Sobre a autora
Gabriela Madeira é consultora de Imagem e Comportamento em Joinville, Santa Catarina. Formada em Direito pela Univille e pós-graduada em Direito do Trabalho, atuou sete anos como assessora jurídica no Tribunal de Justiça de Santa Catarina antes de se especializar em imagem e comportamento profissional em São Paulo. Atende profissionais e empresas em todo o Brasil.
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